7 市職員の人材確保と人材育成について

（質問）
○１７番（永易英寿）（登壇）　次に、市職員の人材確保と人材育成についてお伺いいたします。
　近年、世界規模での著しい気候変動や頻発する未曽有の自然災害、急速に進行する人口減少、少子高齢化、さらにまた全国自治体における多くの公共施設の一斉老朽化、そして喫緊のコロナウイルス感染症対策等々、新居浜市に限らず、全国の自治体は多種多様でかつ極めて困難な課題に直面しております。また、日々著しく進化を遂げる技術革新により、私たちの生活は、大変便利で豊かになっている一方、人と人とのつながりや地域コミュニティーの希薄化、高齢者と若者のＩＴ活用格差が拡大するなど、新たな課題もめじろ押しとなっています。
　このような大変厳しい激動の時代において、市民の皆さんの市職員に対する期待というものは、ますます高まるばかりだと思います。
　そこで、職員採用と採用後の人材育成といった視点で数点質問をさせていただきます。
　まず、職員採用についてお伺いいたします。
　市政だより６月号や市ホームページで職員採用試験の案内が公表されており、採用職種ごとの採用予定人員は、様々でありますが、この前提となる採用計画は、毎年どのように立てておられるのでしょうか。
　また、新居浜市は、職員としてどのような人物を求め、どのような点を重視して選考しているのでしょうか、お伺いいたします。
　また、ＮＨＫで特集されたアラフォー・クライシスという問題がクローズアップされています。バブル景気の崩壊以降、雇用環境が厳しい時期に就職活動を行った世代、いわゆる就職氷河期世代と言われていますが、40歳前後の世代の方たちは、非正規雇用が多く、貧困が累積し、将来への社会不安を増大させていると言われています。先進都市では、この就職氷河期世代の優秀な人材を積極的に採用しようという動きも見受けられます。都会におられる当世代の新居浜市出身の方、興味を持っていただける方がＵターン、Ｉターンを積極的に考えていただくきっかけにもなると思いますが、本市における就職氷河期世代の採用等についてどのようにお考えか、御所見をお伺いいたします。
　次に、採用後の人材育成についてお伺いします。
　組織にとって人を育てること、すなわち人材育成は、最も力を入れて取り組むべき課題であると考えております。冒頭にも少し述べましたが、地方自治体を取り巻く環境は、毎年毎年厳しくなるばかりであります。このような厳しい時代にあって、５年後、10年後の市政をしっかりと担っていく幹部職員が、次々にしっかりと育成されているのか、市民も危惧されております。
　そこで、お伺いしますが、アフターコロナ、ウイズコロナといったこれからの時代も踏まえ、採用した職員一人一人が将来的にどのような能力を身につけた上で幹部職員になっていくことを期待しているのか、またその人材育成のスケジュール等はどのように考えているのか、お伺いいたします。
（総務部長答弁)
○総務部長（岡田公央）（登壇）　市職員の人材確保と人材育成についてお答えをいたします。
　まず、採用計画の策定についてでございます。
　本市の職員数につきましては、少数精鋭を基本とした定員管理に努めております。現在、第１回の募集を行っているところでございますが、来年４月採用の計画策定に当たりましては、昨年度末に各部局ごとに国の動向、多様化する行政需要、また近年の業務委託状況等のヒアリングを行い、必要人員を精査した上で定員管理計画を策定しております。この定員管理計画を基本とし、当該年度の退職者総数を想定した上で募集人員を決定し、即戦力としての実務経験者の採用等も踏まえ、具体的な採用計画に至っております。
　次に、求めている人物等についてでございます。
　本市におきましては、郷土愛を持ち、チャレンジ精神旺盛な職員、コスト意識を持ち、市民の視点でスピーディーに行動できる職員、プロ意識と熱意を持ち、時代に即応して変革、チャレンジできる職員を求めている旨を明らかにして募集を行っております。
　また、選考に当たりましては、決して学力、知識だけではなく、市民の皆様とのコミュニケーション能力が高く、組織の一員としての協調性に富み、行政課題に創造的、積極的に取り組む意欲と能力を兼ね備えた人物を確保するため、作文、面接、集団討論、またはプレゼンテーションなどにより人物、適性を重視した選考に努めております。
　次に、就職氷河期世代の採用についてでございます。
　市民ニーズがますます高度化、複雑化していく傾向にある中で、競争の著しい民間企業等において、多種多様な社会経験を積み、かつ高度で専門的な知識を併せ持っている実務経験者を即戦力として雇用したいとの強い期待があり、採用時点において、30歳以上44歳までの世代の方が受験できる土木技術、建築技術、保健師、保育士、４職種の職務経験者の募集を行っているところでございます。
　今後も技術職、資格職に関しましては、社会情勢、解決すべき課題、また職員の年齢構成等に注視しながら、永易議員さん御指摘のとおり、本市出身の方、本市に興味を持っていただいている方のＵターン、Ｉターンを厚く期待し、当該世代の募集を継続してまいりたいと考えております。
　次に、幹部職員に求める能力についてでございます。
　例えば、副課長職については、施策を発案する企画力、的確な判断力、庁内外における円滑な折衝力など、施策を実施する推進力となる実効性のある能力であり、課長級以上の管理職については、業務の進捗状況を把握する業務管理、部下を統率する人事管理、部下を指導、育成するマネジメント能力といったものがそれぞれの幹部職員に求められる代表的な能力であると認識いたしております。
　最後に、人材育成のスケジュールについてでございます。
　新規採用後、管理職になるまでの約20年間を基礎的育成期間と位置づけ、住民に最も身近な市民窓口サービス部門、税、料金の部門、管理部門等、人事異動により豊富な経験を蓄積してもらう期間としており、組織といたしましても、本人の適性を見極め、将来の適材適所の人員配置に努めております。
　また、職員研修といたしまして、最も身近なそれぞれの配属箇所における職場研修に加え、それぞれの経験年数、職位に応じて、必要な知識を習得する基本研修、また時代に即応したデジタル技術、職業倫理、専門的な知識等を習得する特別研修、さらに国、県等への派遣研修にて必要不可欠な能力、知識の習得に努めております。そして、人事管理の根幹をなしております全職員を対象とした人事評価により、日々の職員の能力や実績を企画力、折衝力、積極性等々の視点から客観的評価を行い、面談を重ねることにより、個々の職員の強み、弱みを把握し、能力開発の促進につなげております。特に、管理職に対する人事評価に関し、国家公務員については、今後人材育成、統率力といった評価項目を重点化していく方向性が示されておりまして、本市といたしましても、今後こういった管理職に対するマネジメント評価の充実、より一層公平、公正な人事評価制度を目指し、日々改善を図りながら、まさに市民目線で求められる職員像である３Ｃ職員の育成を目指してまいります。
（再質問）
○１７番（永易英寿）（登壇）　就職氷河期世代も受験できる職務経験者枠について再質問いたします。
　民間企業等での職務経験を持つ人を対象とするいわゆる職務経験者の採用について、技術職では既に導入しておられますが、一般事務職の採用に関しても取り入れるというお考えはないのでしょうか。
　また、もう少し年齢制限を緩和したり、撤廃するようなお考えはないのか、お伺いいたします。
（総務部長答弁)
○総務部長（岡田公央）（登壇）　永易議員さんの再質問にお答えをいたします。
　職務経験者の募集についてでございますが、技術職、資格職は、長年にわたり採用後特定の技術や資格が必要である限定された業務を担っていただくことから、経験を積み、専門的知識を併せ持った実務経験者をまさに即戦力として雇用したいという考えでございます。
　一方、一般事務職に関しましては、担っていただく部門は、福祉、税務、環境等々多岐にわたり、業務自体も市民窓口、経理、管理等極めて広範囲にわたり、即戦力となる職務経験者といった概念には当てはまりにくいと考えてございます。
　また、採用後、定期的な人事異動によりまして、様々な業務経験を積み重ねながら、幹部となるまでに適性、特性を見極める一定の期間も必要でございまして、現状におきましては、現在の年齢制限が妥当ではないかと考えております。
（再質問）
○１７番（永易英寿）（登壇）　次に、ボランティア活動に対する評価について再質問いたします。
　部下職員に対し、日頃の遂行業務から能力、適性等を評価し、積極的に人材育成を図っていく人事評価制度は、人材育成の根幹の制度であると認識しています。
　一方、市民の皆さんが市職員のよしあしをはかる基準、尺度は、いかに市民と同じ目線で寄り添ってもらえるか、一緒に汗をかいてもらえるか等であると思います。
　そこで、再質問いたしますが、市民の目に見えやすい活動としてのボランティア活動、例えば消防団活動、自治会活動、また災害ボランティアなど、職員のボランティアの参加状況等を人事評価の加点対象とすることはできないのか、お伺いいたします。
（総務部長答弁)
○総務部長（岡田公央）（登壇）　永易議員さんの再質問にお答えをいたします。
　ボランティア活動に対する評価についてでございます。
　御指摘いただいたとおり、自治会役員とか消防団員等、まさにボランティア活動をされておられる市民の方は、大変共感されるお考えではないかと思いますが、地方公務員法上、勤務成績の評定に当たっては、執務に限定して行わなければならないとなってございまして、直接的に勤務時間外のボランティア参加を加点評価の対象にすることはできないということになってございます。しかしながら、本市では、人材育成基本方針に目指すべき職員像として３Ｃ職員を掲げておりまして、人材育成を主目的とした人事評価におきまして、先ほども申しましたが、企画力、折衝力、判断力等々といった評価項目を制度設計しており、まさに市民感覚、市民の視点に立った考え方、行動ができるか否かが重要ポイントとなってございます。したがいまして、決して直接的な評価ではございませんけれども、住民の皆様と一緒に地道にボランティアなどを続けていかれることによって、こういった考課の項目の評価が着実に高い評価に結びついていくのではないかと考えております。